Asumir o no asumir? Cómo las nuevas regulaciones de la ADAAA facilitan la calificación como “discapacitado”

En 2008, el presidente George W. Bush enmendó la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) cuando firmó la Ley de Enmiendas de la ADA de 2008 (ADAAA). La ADAAA entró en vigor el 1 de enero de 2009; sin embargo, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) acaba de emitir sus regulaciones finales sobre la ADAAA el 25 de marzo de 2011. Según la ADAAA, es más fácil para las personas que buscan protección establecer una “discapacidad” dentro del significado de la ADA. La ADAAA también rechaza varias participaciones de la Corte Suprema de los EE. UU. Y partes de regulaciones anteriores de la EEOC ADA. Las nuevas regulaciones están contenidas en una publicación de 40 páginas, pero todas las regulaciones se reducen a un solo punto: los empleadores deben asumir que una persona tiene una discapacidad porque la ADAAA hace que sea ilegal discriminar, no solo contra las personas con una discapacidad real, sino contra cualquier persona. con una condición médica, ya sea real, pasada o percibida. Al interpretar la definición y aplicación de “discapacitado”, la ADAAA también rechaza la mayoría de la jurisprudencia de la ADA que adoptó una visión restrictiva sobre quién calificaba como persona con discapacidades.

A continuación se presentan 5 consejos sobre cómo cumplir con las nuevas regulaciones de la ADAAA:

1. Suponga que una persona tiene una “discapacidad” según la ADAAA. Para cumplir con las nuevas regulaciones, los empleadores deben pecar de cautelosos y asumir que una persona tiene una discapacidad.
2. Evite la responsabilidad de la “pata de gato”. La responsabilidad de la “pata de gato” es un término legal para el tratamiento de la Corte Suprema de los Estados Unidos de responsabilizar a los empleadores por las decisiones influenciadas por la gerencia inferior o los supervisores que tenían motivos ilegales. Para evitar responsabilidades, informe a sus supervisores y gerentes que la ADA cubrirá a más personas que antes. En caso de duda, siempre anime a la gerencia inferior a contratar al departamento de recursos humanos o al asesor legal.

3. No desafíe la discapacidad del empleado. Las nuevas regulaciones prevén una excepción a la cobertura “considerada como” para discapacidades “transitorias y menores”. Un impedimento “transitorio y menor” es uno que dura o se espera que dure seis meses o menos. Sin embargo, para evitar acusaciones de discriminación y demostrar buena fe, la ADAAA quiere que usted involucre al empleado en un proceso interactivo para proporcionar adaptaciones razonables. Por lo tanto, los empleadores no serán juzgados por su creencia subjetiva de si la condición médica era real o percibida, sino por si el empleador participó en un proceso interactivo objetivo para proporcionar adaptaciones razonables al empleado.

4. Revisar manuales, prácticas y capacitar a todos los gerentes con respecto a la ADA enmendada y sus regulaciones revisadas en la ADAAA. La EEOC prevé adaptaciones para incluir cambios en el horario (horarios de llegada / salida o descansos), intercambio de funciones marginales, la capacidad de teletrabajo, modificaciones de políticas (p. Ej., Alterar para un individuo con una discapacidad cuándo o cómo se realiza una tarea, o haciendo otros tipos de excepciones a los procedimientos del lugar de trabajo generalmente aplicables). Al revisar sus pólizas, esté atento a las disposiciones de la póliza que exigen la terminación “automática” sin una evaluación individualizada o sin considerar opciones de acomodación razonables. En esta nueva era de cumplimiento de la ADAAA, hacer que los ajustes razonables sean la piedra angular de las políticas y prácticas de discapacidad de un empleador será la mejor estrategia de defensa del empleador.

5. En caso de duda, comuníquese con un asesor legal. Repase sus obligaciones legales con respecto a las adaptaciones razonables. Los empleadores deberán considerar la posibilidad de proporcionar adaptaciones razonables en muchos más casos que en el pasado. La orientación de un abogado lo ayudará a cumplir con la ADAAA.

Jacob M. Monty es el socio fundador y gerente de Monty & Ramirez, LLP. Está certificado por la junta en derecho laboral y laboral por la Junta de Especialización Legal de Texas. Es miembro del American Law Institute y fue nombrado miembro de Texas Super Lawyers en 2008, 2009, 2010 y 2011.

Correo electrónico: jmm@montypartners.com
Teléfono: 281.493.5529
Sitio web: montyramirezlaw.com