Inner Banner Image

Blog

14 Jun 2021 | by devteam

Cinco autoverificaciones que podrían ahorrarle dinero a su empresa

Los empleadores están sujetos a varios requisitos de leyes estatales y federales y puede ser difícil mantenerse al día con los cambios en las leyes laborales o cuestiones relacionadas con el cumplimiento. Hemos destacado cinco áreas relacionadas con asuntos de empleo y cumplimiento que probablemente afectarán a los empleadores este año. Tomar las medidas preventivas necesarias ahora puede ahorrarle a su empresa una cantidad sustancial de dinero en el futuro.

1. Ley de normas laborales justas

El número de demandas de la FLSA sigue aumentando. El verano pasado, el Departamento de Trabajo propuso nuevas regulaciones para aumentar los requisitos de nivel salarial para los empleados exentos bajo la FLSA. Las regulaciones propuestas buscan aumentar el nivel de salario mínimo para las exenciones de cuello blanco a $ 970 por semana, o $ 50,440 al año. Además, las regulaciones proponen cambiar el requisito de compensación anual para la exención altamente compensada de $ 100,000 a $ 122,148. Aunque no está claro cuándo entrarán en vigor las regulaciones finales, muchos esperan que estos cambios ocurran en 2016. Por lo tanto, la creciente preocupación por el cumplimiento de salarios y horas de todos los empleadores probablemente no se aprobará pronto. El litigio de la FLSA puede ser financieramente paralizante para una empresa. La mejor defensa para estas demandas es invertir en auditorías de cumplimiento. Una cantidad sustancial de litigios de la FLSA resulta de la clasificación errónea de empleados no exentos como empleados exentos. Como tal, los empleadores deben revisar las clasificaciones de los empleados para asegurarse de que los “empleados exentos” estén de hecho “exentos” según la FLSA. Los empleadores pueden revisar la hoja informativa # 17A del Departamento de Trabajo para revisar los criterios de las exenciones más comunes. Además, los empleadores deben examinar si el componente salarial de estas exenciones puede continuar cumpliéndose bajo las regulaciones propuestas. Prepararse para estos cambios ahora es lo mejor para el empleador.

2. Prohibir la caja

El movimiento “prohibir la casilla” se centra en restringir la capacidad de un empleador para excluir automáticamente a los solicitantes que “marcan la casilla” y revelan que tienen una condena penal. Este movimiento está ganando impulso. Diecinueve estados tienen leyes de “prohibición de la caja”. La posición de la EEOC es que las exclusiones de antecedentes penales tienen un impacto desigual en las minorías raciales. La EEOC está investigando a los empleadores que aplican tales exclusiones en cargos de impacto dispares del Título VII. Por lo tanto, los empleadores pueden querer examinar su fuerza laboral para asegurarse de que no haya un impacto desigual en un grupo debido a su raza u origen nacional y / o que haya una justificación comercial para la investigación. Si bien Texas aún no ha aprobado una ley estatal, más de 100 ciudades, incluida Austin, Texas, tienen leyes de “prohibición de la caja”. El presidente Obama ordenó a las agencias federales que dejen de investigar los antecedentes penales de un solicitante hasta más adelante en el proceso de contratación. Según la mayoría de las leyes que prohíben la caja, los empleadores solo pueden preguntar sobre condenas penales si existe una justificación comercial o si existe una regulación adicional que requiera investigar los antecedentes penales de un empleado.

3. Hojas de datos de seguridad de OSHA

El cumplimiento de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) a menudo se puede pasar por alto, pero los empleadores deben ser conscientes de que los peligros pueden estar presentes incluso en un entorno de oficina. Algo tan simple como aire enlatado o suministros de limpieza para limpieza puede requerir que un empleador mantenga un Programa de Comunicación de Peligros y que los empleadores identifiquen y etiqueten adecuadamente los productos químicos. OSHA revisó recientemente la Norma de comunicación de peligros y los empleadores deben actualizar sus Hojas de datos de seguridad de materiales (MSDS) a Hojas de datos de seguridad (SDS). La regulación requiere que las SDS sean formateadas de una manera más fácil de usar con un formato de 16 secciones. Los empleadores tienen hasta el 1 de junio de 2016 para actualizar todo el etiquetado y la comunicación de peligros en el lugar de trabajo, además de brindar capacitación adicional a los empleados sobre cualquier peligro nuevo.

4. Orientación del Formulario I-9

Se les recordó nuevamente a los empleadores que la autocorrección de problemas con las I-9 está permitido y se les dio instrucciones sobre la mejor manera de corregir los errores. El 17 de diciembre de 2015, el Departamento de Seguridad Nacional, Aduanas y Control de Inmigración (ICE) y la Oficina del Asesor Especial para Prácticas Injustas de Empleo Relacionadas con la Inmigración (OSC) del Departamento de Justicia publicaron una guía para las auditorías internas I-9. Por ejemplo, los empleadores pueden corregir los Formularios con múltiples errores en la Sección 2 o la Sección 3 completando un nuevo Formulario I-9 con revisiones de las secciones con errores y adjuntándolo al Formulario original. Si se hace correctamente, una auditoría interna puede ser una herramienta útil para garantizar el cumplimiento y protegerse contra las multas de ICE.

5. Orientación sexual y represalias

La EEOC declaró oficialmente el verano pasado que considera que la discriminación basada en la orientación sexual es una violación del Título VII. Como tal, la EEOC ha comenzado a presentar demandas en nombre de las personas LGBT. La EEOC está presentando demandas para probar su interpretación de la ley en los tribunales. Aunque Texas no tiene una ley que prohíba específicamente la discriminación basada en la orientación sexual, muchas ciudades de Texas, incluidas Dallas, Fort Worth, Plano y Austin, tienen tales ordenanzas. Ésta es un área de la ley que está evolucionando. Los empleadores necesitan políticas fluidas y capacitación gerencial para abordar los problemas relacionados con la orientación sexual y deben recordar constantemente a los gerentes la política de la empresa contra las represalias contra los empleados que presentan quejas. La EEOC también está de acuerdo con el tema de las represalias. El 27 de enero de 2016, la EEOC propuso nuevas regulaciones que harían muy difícil defender los casos de represalias. Revisar las políticas y realizar la capacitación puede ayudar a un empleador a mantenerse alejado del interés de la EEOC al investigar los cargos.

Share

Publicación reciente

Reserve una consulta hoy