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13 Jun 2021 | by devteam

DIFAMACIÓN: Tribunal superior: Publicación propia de difamación no reconocida en Texas

La Corte Suprema de Texas emitió recientemente una decisión que puede tranquilizar a algunos empleadores.

Cuando se trata de denuncias por difamación en Texas, se requieren varios elementos, incluida la “publicación de una declaración falsa de hechos a un tercero”. Por lo general, eso no incluye los casos de autoedición, cuando la persona difamada transmite las declaraciones difamatorias a un tercero.

En Exxon Mobil Corporations v. Rincones, la Corte Suprema de Texas se negó a reconocer la teoría de la auto-difamación forzada (auto-publicación). Al hacerlo, reforzó la doctrina del empleo a voluntad y, al mismo tiempo, protegió a los empleadores de los empleados que pueden auto-difamarse para acumular daños en una demanda futura.

Hechos

Gilberto Rincones, un trabajador de tecnología de refinería para un contratista de Exxon, dio positivo por marihuana después de una prueba aleatoria de drogas. Según la política de la empresa, permanecería “inactivo” e incapaz de trabajar hasta que pasara ciertos requisitos de rehabilitación.

Incrédulo de los resultados de la prueba, Rincones fue a un médico privado al día siguiente para hacerse otra prueba de drogas. Esta vez, la prueba resultó negativa. Sin embargo, su empleador no aceptó los resultados porque la prueba no fue aprobada por su programa de drogas.

Rincones nunca completó el programa de rehabilitación de su empleador y permaneció “inactivo”, aunque nunca fue despedido formalmente. Presentó una demanda alegando difamación, específicamente auto-difamación, porque se vio obligado a revelar declaraciones supuestamente difamatorias sobre los resultados de sus pruebas de drogas a posibles empleadores.

La Corte Suprema de Texas falló a favor de Exxon Mobil y cerró la teoría de la autoedición. Encontró que la autoedición era incompatible con el sistema de empleo a voluntad de Texas porque obligaría a los empleadores a investigar antes de tomar medidas contra un empleado. Además, la autoedición sofocaría las evaluaciones en el lugar de trabajo porque los empleadores actuarían para protegerse de las denuncias de difamación en lugar de proporcionar comentarios sinceros.

Línea de fondo

El fallo de la Corte Suprema de Texas brinda a los empleadores que realizan pruebas de detección de drogas una capa adicional de protección al hacer más difícil para los empleados demandarlos por difamación en caso de que el resultado de la prueba sea positivo. Además, esta resolución tiene el beneficio adicional de hacer que las evaluaciones y comunicaciones sobre el desempeño de los empleados sean más abiertas y honestas.

Independientemente del fallo de Rincones, aún debe tomar las precauciones adecuadas cuando realice pruebas de detección de drogas a sus empleados o proporcione evaluaciones.

  • Conozca las leyes de publicación automática en su estado. Aunque la autoedición no es un reclamo reconocido en Texas, está vivo y es viable en otras jurisdicciones. Carta de la Ley de Empleo de Texas, diciembre de 2017 3.
  • Aplique uniformemente su política de pruebas de drogas o abuso de sustancias. El empleador en Rincones tenía una política de drogas establecida, así como una forma para que los empleados participaran en un programa de rehabilitación. Incluso si tiene una política completa, asegúrese de aplicarla de manera uniforme a todos los empleados para evitar demandas por discriminación.
  • Tenga cuidado al proporcionar información como referencia para ex empleados. El fallo en Rincones se negó a reconocer la publicación propia por parte de los empleados, pero no abordó situaciones en las que los empleadores son los que se comunican con terceros.

Las leyes laborales están matizadas y evolucionan constantemente. Si tiene preguntas sobre cómo navegar por las pruebas de drogas, las evaluaciones y las referencias de los empleados, comuníquese con una empresa de empleo y trabajo con experiencia para que lo ayude.


Jacob M. Monty, socio gerente de Monty & Ramirez, LLP, ejerce en la intersección de la ley de inmigración y laboral. Puede ser contactado en jmonty @ montyramirezlaw. com o 281-493-5529.

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