El socio Mario K. Castillo arroja luz sobre el impacto de la contratación de trabajadores temporeros bajo la ACA
Visas de trabajadores y la Ley de atención asequible
By Mario K. Castillo
Un paso preliminar típico para evaluar el cumplimiento de la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA) de su empresa requiere que cuente a sus empleados. Esto suena particularmente sencillo, pero como todo lo relacionado con ACA, los primeros sonrojos pueden ser engañosos.
Analizar el impacto de contratar trabajadores con visa bajo la ACA requiere atravesar una intersección de trabajo, empleo, inmigración, impuestos y ahora, leyes de salud. Los tipos más comunes de visas de trabajadores sobre los que recibo preguntas son H2-A (“Trabajadores agrícolas temporales”) y H2-B (Trabajadores no agrícolas). Estas visas son el elemento vital de muchas empresas; cada año se otorgan miles a los empleadores. Dichos empleadores incluyen productores de plantas, minoristas de centros de jardinería, distribuidores hortícolas, profesionales del paisaje, proveedores de la industria “verde”, productores y vendedores de árboles de Navidad, invernaderos, viveros, floristas minoristas y mayoristas y jardineros de interior.
Básicamente, hay cuatro puntos donde surgen preguntas de empleadores confundidos sobre el impacto, bajo la ACA, de contratar trabajadores con visa de temporada: (1) la determinación inicial de ALE, (2) la identificación de empleados de tiempo completo, (3) su propensión a desencadenar sanciones económicas, y (4) el cálculo de las propias sanciones. Es algo audaz (o temerario, dirían algunos) intentar explicar esto en LinkedIn, ¡pero aquí va!
1. La determinación inicial de ALE.
Utilizo “ALE” como forma abreviada para los grandes empleadores aplicables. Los ALE son el tipo de empleadores que tienen que cumplir con el requisito de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio de ofrecer atención médica a los empleados de tiempo completo o se arriesgan a pagar una multa por no hacerlo.
Un ALE es un empleador único que en el último año calendario empleó un promedio de al menos 50 empleados a tiempo completo en días hábiles durante ese año.
I’ve written several posts on the sometimes complex method of determining what a “single employer” is (spoiler alert: separate EIN numbers do not count as separate employers), but today we need to focus on the “at least 50 full-time employees” part of the definition.He escrito varias publicaciones sobre el método, a veces complejo, de determinar qué es un “empleador único” (alerta de spoiler: los números de EIN separados no cuentan como empleadores separados), pero hoy debemos centrarnos en los “al menos 50 empleados de tiempo completo”. empleados ”parte de la definición.
Los empleadores deben tener en cuenta que la frase “50 empleados a tiempo completo” no está calificada por el estado migratorio del empleado. De hecho, lo único que importa es que el empleado sea un empleado a tiempo completo.
El mandato del empleador de la ACA define a un empleado de tiempo completo como cualquier empleado que realiza un promedio de 30 horas de servicio por semana durante cualquier mes.
Nuevamente, no hay nada allí que les hable a los titulares de visas porque los titulares de visas, que realizan un promedio de 30 horas de servicio o más a la semana durante cualquier mes, son empleados de tiempo completo bajo estas reglas. Además, en la medida en que no sean empleados a tiempo completo, sus horas a tiempo parcial se agregan para identificar los equivalentes de empleados a tiempo completo al igual que todos los demás empleados.
Hay una excepción a esta regla, pero no tiene nada que ver con el estatus migratorio del trabajador involucrado. La excepción se denomina excepción del trabajador de temporada porque se aplica por igual a todos los trabajadores de temporada, independientemente de su respectivo estado migratorio.
La excepción de trabajador de temporada permite a un empleador que no sería un ALE, pero para la inclusión de los trabajadores de temporada, ignorar a los trabajadores de temporada al hacer la determinación inicial de ALE siempre que el empleador tenga más de 50 (o 99 en 2015) empleados a tiempo completo o su equivalente por un período superior a exactamente 120 días. Entonces, si usted es un empleador con trabajadores con visa que no trabajan para usted por más de 120 días, es posible que pueda utilizar la excepción de trabajador de temporada para evitar el mandato del empleador por completo, pero esa excepción no tiene nada que ver con el estado migratorio de un empleado. Si contrata trabajadores con visa por una temporada superior a 120 días, las reglas regulares se aplican a esos empleados.
2. Identificar a los empleados a tiempo completo con derecho a ofertas de cobertura.
Una vez que un empleador es un ALE, el ALE ha determinado cuántos empleados de tiempo completo emplea para poder ofrecer a esos empleados de tiempo completo seguro médico (si opta por ofrecer un seguro en lugar de arriesgarse a pagar una multa).
Los empleados de tiempo completo deben ser monitoreados, según las reglas predeterminadas, mensualmente. Sin embargo, muchos empleadores tienen la intención de evitar tener que hacer cálculos mensuales durante todo el año utilizando algo llamado período de medición retrospectiva. Durante un período de medición, la mayoría de los empleadores en estas industrias usarán uno que sea de 12 meses, las horas de los empleados se miden y promedian para determinar si un empleado en particular es un empleado de tiempo completo. Si el empleado es un empleado a tiempo completo según el período de medición, el ALE debe ofrecer un seguro durante el período de estabilidad correspondiente. Los períodos de medición solo están disponibles para los empleados en los que el empleador no puede decir si el empleado será a tiempo parcial o completo.
Por lo general, si un empleador sabe que un empleado realizará al menos 30 horas de servicio a la semana cuando sea contratado, el empleador debe tratar a ese empleado como un empleado de tiempo completo (y, por lo tanto, no es elegible para un período de medición).
Existe una excepción de empleado de temporada (que no debe confundirse con la excepción de trabajador de temporada discutida anteriormente) en la que un ALE puede tratar a un empleado de temporada de tiempo completo (incluidos los titulares de visas) como un empleado de hora variable y someter a dichos empleados a la medición correspondiente. período. Básicamente, esto transforma a alguien a quien tendría que ofrecerle un seguro tan pronto como sea elegible (después de que expiren los períodos de orientación y espera) en un período mucho más tardío cuando el empleado estacional de tiempo completo ya no sea empleado de su empresa.
La definición de empleado de temporada para este propósito es más amplia que su primo trabajador de temporada:
“Para este propósito, las regulaciones finales establecen que un empleado de temporada significa un empleado en un puesto para el cual el empleo anual habitual es de seis meses o menos”.
Aunque más de 120 días, la definición de “estacional” no es indefinida y la mayoría de los empleadores deberán adherirse a una temporada de seis meses. Entonces, la utilidad de esta regla para un empleador con temporadas de 9 meses probablemente sea nula.
Del mismo modo, a veces los trabajadores de temporada, incluidos los titulares de visas, trabajan una cantidad significativa de horas, incluso si lo hacen solo durante una temporada. No es raro que un empleado de temporada de 9 meses califique como empleado de tiempo completo, según la ACA, incluso si el empleador promedia esas horas de trabajo, durante los nueve meses, durante un período de medición de 12 meses.
Al igual que su primo trabajador de temporada, aquí, el nombre del juego es acortar temporadas. Si un empleador no puede tener menos de seis meses, probablemente no podrá usar esta excepción. Además, incluso si puede utilizar la excepción, la consecuencia práctica en el mundo real puede ser simplemente retrasar las ofertas de cobertura a dichas personas (hasta el momento en que el empleador ya no las pueda emplear) en lugar de excluir por completo la necesidad de hacer esas ofertas (porque el empleado promedió más de 30 horas a la semana durante el período de medición, incluso si solo trabajó una temporada de 9 meses).
3. Los trabajadores con visas de tiempo completo pueden provocar sanciones por mandato del empleador.
Las sanciones por mandato del empleador por no ofrecer un seguro (o el tipo correcto de seguro) se activan cuando un empleado a tiempo completo obtiene del gobierno un crédito fiscal o un subsidio para su seguro médico de un intercambio individual. Los empleados de temporada, incluidos los titulares de visas, son elegibles para comprar un seguro en los intercambios individuales.
Y al igual que cualquier otro contribuyente que cumple con ciertos requisitos financieros, es elegible para recibir subsidios. Una vez que dicho trabajador obtiene el subsidio, el gobierno audita al empleador para determinar si debe imponerse una multa.
En el mundo real, es difícil predecir si los trabajadores extranjeros de temporada incluso solicitarían un seguro médico (aunque debido a que no son elegibles para Medicaid, podría ser más probable de lo que sería si fueran elegibles), pero la realidad es que, desde un punto de vista puramente técnico, están en pie de igualdad con el resto de empleados.
4. Trabajadores de visas de tiempo completo y cálculos de multas.
Una vez que un empleado de tiempo completo califica para un subsidio o crédito fiscal en un intercambio y el empleador es un ALE, el gobierno hará averiguaciones y potencialmente asignará una multa no deducible dependiendo de las circunstancias en contra de ese empleador. Esta multa en particular se presenta en una de las dos variaciones que se conocen típicamente como sanciones fuertes y débiles. Un empleador que ofrece algún tipo de seguro médico, incluso si no cumple totalmente con los requisitos, está sujeto a una multa débil. Un empleador que no ofrece nada está sujeto a una fuerte sanción.
- Trabajadores de visas y la pena débil
La multa débil estipula que un empleador pagará $ 250 al mes por cada empleado de tiempo completo que obtenga un subsidio o crédito fiscal en el intercambio individual (o $ 3,000 al año) a menos que se aplique una exención. Entonces, si un empleador tiene uno de esos empleados a tiempo completo durante un año, la multa sería de $ 3,000. Como se detalla en la última sección, aunque es muy improbable que se materialice, los titulares de visas son técnicamente elegibles para los mismos subsidios que provocan sanciones. Pueden inscribirse para obtener cobertura, obtener y recibir subsidios, pero la probabilidad de que esto suceda es una incógnita.
- Trabajadores de Visa y la Fuerte Sanción
La fuerte multa estipula que un empleador pagará $ 167 al mes por todos sus empleados de tiempo completo más allá de un cierto número (el cierto número varía según el empleador y el año) una vez que un empleado de tiempo completo califica para un subsidio o crédito fiscal. en el intercambio individual.
Entonces, por ejemplo, un ALE con 130 empleados a tiempo completo o su equivalente comenzará a pagar después del 80º empleado a tiempo completo el próximo año, y después del 30º empleado a tiempo completo el año siguiente.
Una vez más, el trabajador con visa puede activar sanciones por mandato del empleador al calificar para subsidios. Sin embargo, la pregunta sigue siendo si dichos empleados “cuentan” a los efectos de la determinación de la sanción. La respuesta corta es que sí. Si un empleador tiene 130 empleados a tiempo completo en 2015, se descontarán los primeros 80, dejando 50. Incluso si todos esos 50 son trabajadores extranjeros de temporada, siempre que sean empleados a tiempo completo, el empleador estará sujeto a una multa de $ 8,350 por no ofrecer cobertura durante cada mes donde el empleado de tiempo completo obtiene un subsidio, donde el empleador no ofrece nada y donde una exención no protege al empleador. Los trabajadores de Visa cuentan como todos los demás.
Conclusión
Gracias por leer mi publicación. Traté de ser breve, pero después de haber pasado varios años trabajando en estas cosas, a veces me dejo llevar. Espero que haya sido útil para usted, y si tiene alguna pregunta, comentario, etc., ¡publíquelo a continuación!
Foto: Justicia de los trabajadores agrícolas
Gracias por leer mi publicación. Traté de ser breve, pero después de haber pasado varios años trabajando en estas cosas, a veces me dejo llevar. Espero que haya sido útil para usted, y si tiene alguna pregunta, comentario, etc., ¡publíquelo a continuación!
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