La Corte Suprema no encuentra ningún pretexto y desestima la demanda de FMLA de un trabajador de Southwest Airlines

Tate Clark, un ex agente de servicio al cliente de Southwest, dice que sus problemas con la popular aerolínea comenzaron hace siete años cuando solicitó una licencia FMLA por sus migrañas. Clark alegó que una vez que comenzó la licencia, su supervisor le dio críticas negativas sobre el trabajo, y la gerencia y sus colegas lo presionaron para que renunciara.

Como los compañeros de trabajo supuestamente se volvieron más celosos de sus frecuentes ausencias, Clark afirmó que la aerolínea toleró las represalias al permitirles dejar una nota para él que decía “Vete”. La nota se colocó junto a una pila de formularios de solicitud de transferencia. Clark también argumentó ante el Tribunal que la empresa nunca tomó en serio ninguna de sus quejas y, en cambio, utilizó un pretexto para deshacerse de él realizando una investigación falsa sobre las circunstancias que condujeron a su despido.

Comentario sobre “gabardina negra”

La Corte Suprema se negó a tomar el caso de Clark, que podría haber aclarado los estándares legales para las demandas de represalias de FMLA por motivos mixtos. En cambio, al ponerse del lado del tribunal de distrito y del Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito de EE. UU. (Cuyos fallos se aplican a todos los empleadores de Texas), la Corte Suprema dijo que Clark no había demostrado una conexión causal entre su licencia FMLA y la decisión de la aerolínea de despedirlo. .

Más específicamente, el tribunal inferior determinó que Clark había sido despedido correctamente por una razón no discriminatoria. Apenas unos meses antes de su despido, supuestamente le comentó a un compañero de trabajo que quería comprar una gabardina negra para poder ocultarse y llevar una escopeta al trabajo. El comentario despertó la alarma de varios otros empleados que inmediatamente lo llamaron la atención de la aerolínea.

Clark fue despedido después de que una investigación interna revelara que efectivamente había visitado varias tiendas de gabardinas y rifles en línea el día en que supuestamente se hizo el comentario.

A quién creer en un caso de motivos mixtos?

Las demandas por motivos mixtos, como la que presentó Clark, generalmente contienen evidencia de que el empleador tenía razones legales y discriminatorias para tomar una acción laboral adversa en particular. No es sorprendente que los estándares legales en los casos (ya sea por discriminación laboral o represalias) a menudo pueden parecer tan intrincados como los hechos subyacentes en sí mismos. En términos generales, el empleador tiene la carga de demostrar que el despido fue provocado por una razón no discriminatoria, mientras que el empleado tiene el desafío final de probar que la razón ofrecida fue meramente pretexto.

Este estándar legal simple de entender, pero difícil de aplicar, a menudo da lugar a un enfrentamiento en la sala del tribunal sobre la credibilidad de un testigo en particular e invita al tribunal a analizar pequeños detalles fácticos en un caso en el que las acusaciones probablemente estén volando alto. y lejos. En el caso de Clark, el Tribunal determinó:

• Las razones de Southwest eran más creíbles;
• Los incidentes que Clark citó como evidencia ocurrieron casi dos años antes de la terminación, debilitando así su argumento de represalia.
• La aerolínea continuó aprobando su licencia FMLA hasta el momento de su despido, lo que sugiere que la decisión de rescindir no estaba relacionada con su condición médica.

Qué significa esto para los empleadores de Texas

A pesar de que Southwest pudo evitar una audiencia completa del caso ante la Corte Suprema, debe continuar tomando en serio los casos de discriminación por licencia médica y represalias. Como probablemente sepa, ciertos empleadores deben proporcionar hasta 12 semanas de licencia protegida a los empleados elegibles cuya condición médica o situación familiar lo justifique.

La FMLA establece que no puede tomar represalias contra un empleado por tomar una licencia protegida, pero eso no significa que toda disciplina esté prohibida. En su lugar, debe considerar, como lo hicieron los tribunales aquí, si (1) se ha dictado alguna disciplina en las proximidades de la actividad protegida y (2) la disciplina se habría producido independientemente de cualquier solicitud de licencia. Cuando se alega mala conducta de un empleado, debe considerar realizar una investigación justa e imparcial y hacer esfuerzos diligentes para documentar y recopilar todas las pruebas y testimonios antes de tomar una decisión de despido. Por último, se debe seguir una disciplina progresiva, en la medida en que sea aplicable, para aliviar a los tribunales de cualquier preocupación sobre el pretexto.

Si se encuentra en una demanda por discriminación laboral o represalias, comprenda que es un proceso que consume mucho tiempo y requiere mucha información. Como muestra el caso de Clark, derrotar con éxito un reclamo a menudo requiere que el empleador se ponga el cinturón de seguridad y preste mucha atención a todas las leyes y hechos de las acusaciones del empleado. Para conocer las mejores prácticas para mitigar o defenderse de la FMLA u otras reclamaciones laborales, consulte con su abogado laboral.

Este artículo fue publicado originalmente en Texas Employment Law Letter by Jacob M. Monty, Socio director de Monty & Ramirez LLP. Para más información, por favor contáctenos en línea.