Las empresas enfrentan aguas inexploradas con despidos

El giro a la baja en la industria del petróleo y el gas está provocando que los empleadores grandes y pequeños tengan que hacer una reducción de personal (RIF). Por ejemplo, ConocoPhillips anunció recientemente el 1 de septiembre de 2015 que espera tener una reducción del 10% en la fuerza y que esta reducción afectará a más de 500 de sus empleados de Houston. El RIF de ConocoPhillips sigue a otras empresas como Halliburton, BP y Chevron. Si bien estas compañías de Fortune 500 tienen departamentos legales que las asesoran sobre las implicaciones legales, muchas de las empresas medianas afectadas por este declive en la industria del petróleo y el gas enfrentan aguas desconocidas al lidiar con la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (Ley WARN). La Ley WARN es una ley federal que requiere que ciertos empleadores notifiquen con anticipación a los empleados y otras personas sobre los despidos importantes.

Aunque la idea básica detrás de la Ley WARN es bastante sencilla, la ley está llena de requisitos técnicos que pueden fácilmente hacer tropezar a los supervisores y especialistas en recursos humanos. En general, la Ley WARN requiere que las empresas con al menos 100 empleados notifiquen con 60 días de anticipación un despido masivo o el cierre de una planta a los empleados, sindicatos y gobiernos locales y estatales afectados. Sin embargo, determinar si la Ley WARN se aplica realmente a una empresa puede resultar difícil.

Por ejemplo, una empresa está cubierta por WARN si tiene 100 empleados o más, sin contar los empleados que han trabajado menos de 6 meses en los últimos 12 meses y sin contar los empleados que trabajan un promedio de menos de 20 horas a la semana.

Además, la definición de despido masivo y cierre de plantas bajo la Ley WARN tiene sus matices. La Ley WARN define un despido masivo de dos maneras:

1. Una reducción en la fuerza que resulta en una pérdida de empleo en el único sitio de empleo durante cualquier período de 30 días para:
   1. 500 o más empleados a tiempo completo en una instalación; o
   2. 50 o más empleados a tiempo completo en una instalación que constituye el 33% de la fuerza laboral.[1]
2. Si no se alcanza el número mínimo dentro del período de 30 días, aún puede haber un despido masivo si dentro de cualquier período de 90 días, las pérdidas de empleo para dos o más grupos exceden:
   1. 500 o más empleados a tiempo completo en una instalación; o
   2. 50 o más empleados a tiempo completo en una instalación que constituye el 33% de la fuerza laboral.

A menos que el empleador pueda demostrar que las pérdidas de empleo son el resultado de acciones y causas separadas y distintas, no un intento del empleador de evadir WARN.[2]

El término “cierre de planta” significa el cierre permanente o temporal de un “sitio único de empleo”, o una o más “instalaciones o unidades operativas” dentro de un único sitio de empleo, si el cierre resulta en una “pérdida de empleo” durante cualquier Período de 30 días en el único lugar de empleo para 50 o más empleados, excluidos los empleados a tiempo parcial. Un “cierre temporal” activa el requisito de notificación solo si hay una cantidad suficiente de despidos, despidos que superan los 6 meses o reducciones en las horas de trabajo según se especifica en la definición de “pérdida de empleo”.[3]

Además, para determinar si se cumplen los umbrales legales mínimos para un despido masivo o el cierre de una planta, también se debe hacer una distinción entre quién se cuenta:

• Los trabajadores temporales de tiempo completo se cuentan para determinar si ha habido un despido masivo,[4] pero no tienen derecho al aviso de WARN porque no se los considera “empleados afectados”.[5]
• Los empleados a tiempo parcial no se cuentan para determinar si ha habido un despido masivo,[6] pero tienen derecho a recibir un aviso de WARN porque se les considera “empleados afectados”.[7]

Además, los períodos de 30 y 90 días para determinar los despidos masivos continúan. En otras palabras, cada día adicional en el que al menos un empleado sufre una pérdida de empleo desencadena un nuevo período de 30 y 90 días. Por ejemplo, si no se alcanza el umbral mínimo en el Día 1 al 30, pero se cumple desde el Día 3 al 33, hubo un despido masivo a partir del Día 3 al 33. O, si no se alcanzó el umbral mínimo el día 1 al 30 o el día 1 al 90, pero se alcanzó desde el día 10 al 100, entonces ha habido un despido masivo.

Un empleador que viole el requisito de notificación de la Ley WARN es responsable ante cada empleado afectado por una cantidad equivalente al pago retroactivo y los beneficios durante el período de la infracción de hasta 60 días, además de las sanciones civiles.

Además de saber cuántos empleados están perdiendo su trabajo en la actualidad, una empresa debe garantizar activamente que el momento y el número de pérdidas laborales pasadas y futuras no activen la cobertura de WARN. Los empleadores deben adelantarse y retrasarse 30 días y 90 días para determinar si las acciones de empleo tomadas y planificadas alcanzarán los números mínimos para un despido masivo.[8]

Los abogados laborales y de empleo de Monty & Ramirez LLP pueden ayudar a guiar su negocio a través del proceso de reducción de personal, lo que incluye determinar si se aplica la Ley WARN y si se alcanza el umbral de preparación y preparar avisos de WARN.

[1] 20 C.F.R. § 639.3(c)(2)

[2] 29 U.S.C. § 2102(d)

[3] 20 C.F.R. § 639.3(b)

[4] 20 C.F.R. § 639.3(c)(2)

[5] 20 C.F.R. §§ 639.3(e), 639.6(b) and Bradley v. Sequoyah Fuels Corp., 847 F. Supp. 863

[6] 20 C.F.R. § 639.3(c)(2)

[7] 20 C.F.R. § 639.6(b)

[8] 20 C.F.R. § 639.5(a)