MATRIMONIO DEL MISMO SEXO: Están a punto de cambiar las reglas para el matrimonio entre personas del mismo sexo en Texas?
La Corte Suprema de Texas anunció recientemente que revisará un argumento de que los empleadores de Texas no deberían estar obligados a gastar fondos de los contribuyentes para proporcionar beneficios a los cónyuges de empleados en matrimonios del mismo sexo, incluso si ofrecen beneficios a los cónyuges de empleados en situaciones opuestas. matrimonios sexuales. Dependiendo del resultado del caso, el fallo podría generar mucha confusión sobre lo que los empleadores de Texas están obligados a hacer (y tienen prohibido hacer) cuando se trata de beneficios para empleados.
Fondo
Los texanos Jack Pidgeon y Larry Hicks presentaron la demanda, argumentando que aunque el fallo histórico de 2015 de la Corte Suprema de EE. UU. Sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo en Obergefell v. Hodges requiere que los estados otorguen licencias y reconozcan el matrimonio entre personas del mismo sexo, no requiere que los empleadores de Texas, en este caso, la ciudad de Houston — para “subsidiar” estos matrimonios al brindar a las parejas del mismo sexo los mismos beneficios relacionados con el empleo que se brindan a las parejas en matrimonios del sexo opuesto. Pidgeon y Hicks sostienen que la ley de Texas promulgada antes de Obergefell en realidad prohíbe exigir estos beneficios.
Pero Pidgeon y Hicks están en una batalla cuesta arriba ya que su argumento es contrario a una orden confirmada por un tribunal de apelaciones federal poco después de que Obergefell declara que los funcionarios en Texas y otros estados tienen prohibido hacer cumplir cualquier ley estatal que “prohíba a una persona casarse con otra persona”. del mismo sexo o reconociendo el matrimonio entre personas del mismo sexo ”(De Leon v. Abbot).
Leyes estatales vs.federales
Entonces, si la Corte Suprema de Texas está de acuerdo con Pidgeon y Hicks y dictamina que los funcionarios de Texas pueden hacer cumplir la ley estatal que prohíbe los beneficios, los empleadores de Texas afectados están libres de responsabilidad en cuanto a brindar beneficios a los cónyuges del mismo sexo de sus empleados, ¿verdad? No tan rapido. Aunque la Corte Suprema de Texas tiene la última palabra sobre la ley de Texas, existen otras autoridades que los empleadores deben considerar.
Por ejemplo, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) considera que la discriminación basada en la identidad de género u orientación sexual es discriminación de “sexo”, que está prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (una ley federal contra la discriminación aplicable a los empleadores con 15 o más empleados). Por lo tanto, negar beneficios a los cónyuges del mismo sexo mientras se los ofrece a los cónyuges del sexo opuesto es un “no-no” absoluto en lo que respecta a la EEOC, sin importar lo que diga una ley estatal contraria.
Y si es un contratista del gobierno federal, es mejor que lea la letra pequeña de esos contratos. Los contratistas generalmente están sujetos a los estándares federales contra la discriminación, y el lenguaje que prohíbe la discriminación “basada en el sexo” generalmente aparece en el contrato mismo.
También existen numerosas leyes federales que rigen otros beneficios, como los planes de jubilación y los derechos COBRA, y un fallo de la Corte Suprema de Texas no tendría efecto cuando los federales llamen a la puerta para hacer cumplir esas leyes.
Preguntas sin respuesta
Si el tribunal dictamina a favor de Pidgeon y Hicks y determina que los funcionarios de Texas pueden hacer cumplir la ley estatal que prohíbe los beneficios para los cónyuges del mismo sexo, puede dejar a los empleadores de Texas con más preguntas que respuestas. ¿Qué debe hacer un empleador si cree que está obligado a ofrecer un beneficio según la ley federal, pero la Corte Suprema de Texas le prohíbe hacerlo? ¿Y qué pasa con el tratamiento fiscal estatal de los cónyuges del mismo sexo? Los empleadores pueden quedarse rascándose la cabeza a menos que una apelación llegue a un tribunal federal. El caso de la Corte Suprema de Texas de Pidgeon y Hicks está programado para su argumento oral en marzo.
Jacob M. Monty de Monty & Ramirez, LLP, ejerce en la intersección de la ley de inmigración y laboral. Él es el socio gerente y puede ser contactado en jmonty@montyramirezlaw.com o 281-493-5529.