Obligado a acostarse en la cama que hizo: Ciertas conductas pueden anular los acuerdos de arbitraje.

Es posible que pueda sumergir los dedos de los pies en las aguas del litigio, pero es posible que lo empujen hasta el final.

Un juez del Tribunal de Distrito de los EE. UU. En Nueva York dictaminó recientemente que Equity Residential Properties Management Corporation (ERPMC) no podía obligar a una ex empleada a arbitrar sus reclamos porque anteriormente se había negado a cumplir con el acuerdo de arbitraje. El tribunal basó su conclusión en el derecho contractual. Echemos un vistazo más de cerca a su razonamiento.

El empleador no puede tener las dos cosas

Después de un informe disciplinario, Janice Nadeau solicitó el arbitraje de conformidad con un acuerdo que firmó al comienzo de su empleo en ERPMC. Presentó su demanda de arbitraje ante la Asociación Estadounidense de Arbitraje (AAA). Posteriormente, la AAA le informó que ERPMC no había pagado la tarifa de arbitraje, lo que estaba obligado a hacer en virtud del acuerdo de arbitraje.

Posteriormente, Nadeau fue despedida, según ella, en represalia por su demanda de arbitraje. ERPMC intentó resolver el reclamo después de su despido, pero nunca pagó la tarifa de arbitraje a pesar de su continua insistencia en que quería que se arbitrara el asunto. Como resultado, la AAA cerró su caso.

El problema asomó la cabeza después de que Nadeau presentó una demanda en un tribunal federal. En respuesta a su demanda, ERPMC pidió al tribunal que obligara a arbitrar bajo el acuerdo de arbitraje, pero el juez no lo permitió. El tribunal determinó que ERPMC había violado el acuerdo al no pagar la tarifa de arbitraje. El tribunal señaló: “Según la ley de Nueva York, cuando una parte de un contrato incumple materialmente ese contrato, no puede hacer cumplir ese contrato contra una parte que no lo incumple”. Ay.

Y otra cosa . . .

El caso de Nadeau debería servir como advertencia para los empleadores. Pero el incumplimiento del acuerdo de arbitraje no es la única conducta que puede llevar a un empleador a los tribunales en lugar del arbitraje. Renunciar inadvertidamente a su derecho a arbitraje también es algo de lo que debe tener cuidado.

En un caso de Texas fuera del contexto laboral pero que aborda directamente un acuerdo de arbitraje, la Corte de Apelaciones de Dallas sostuvo recientemente que una empresa de techado, Ideal Roofing, llegó tan lejos en el proceso de litigio que renunció a su derecho de obligar a arbitraje contra un propietario, Mike Armbruster, en virtud de un acuerdo de arbitraje válido.

El tribunal comenzó subrayando la deferencia que normalmente se otorga a los acuerdos de arbitraje, afirmando que “la ley impone una fuerte presunción contra la renuncia a los derechos contractuales de arbitraje”. Luego, el tribunal enfatizó que en caso de duda, la balanza debe inclinarse a favor del arbitraje. Pero en el caso que tiene ante sí, el tribunal determinó que Armbruster había cumplido con su “pesada carga de establecer [que Ideal] invocó sustancialmente el proceso judicial”.

El tribunal examinó una serie de factores para llegar a esa conclusión, a saber, el período de tiempo que Ideal sabía sobre la cláusula de arbitraje, la cantidad y el tipo de descubrimiento (intercambio de pruebas previo al juicio) ya realizado y qué tan cerca del juicio buscaba la empresa. arbitraje. El tribunal finalmente concluyó que las circunstancias de los 19 meses de litigio que precedieron a la moción para obligar al arbitraje pesaron mucho a favor del propietario y, por lo tanto, Ideal había renunciado a su derecho al arbitraje.

Considérate advertido

Ambos casos deberían darle una pausa si está considerando darle una oportunidad al litigio antes de aceptar arbitrar las reclamaciones de un empleado en virtud de un acuerdo preexistente. Es posible que pueda sumergir los dedos de los pies en las aguas del litigio antes de tomar una decisión, pero si no pisa con cuidado, es posible que lo empujen hasta el final.

Jacob M. Monty, socio gerente de Monty & Ramirez, LLP, ejerce en la intersección de la ley de inmigración y laboral. Puede ser contactado en jmonty@montyramirezlaw.com o 281-493-5529.