Paro del Primero de Mayo – Cuestiones legales relativas a “Un día sin inmigrantes”

Después de manifestaciones exitosas en todo el país a principios de este año en respuesta a las controvertidas órdenes ejecutivas relacionadas con la inmigración del presidente Trump, los activistas se están organizando nuevamente. Después de “Un día sin inmigrantes” el 16 de febrero, los defensores de la inmigración ahora tienen sus ojos puestos en el 1 de mayo o “Primero de mayo”. El 1 de mayo ha sido un día de activismo, particularmente en el área laboral, durante muchos años. Este año, se insta a los empleados inmigrantes y dueños de negocios a quedarse en casa el Primero de Mayo en un esfuerzo por demostrar el importante papel que juegan los trabajadores inmigrantes en la economía de los Estados Unidos. Esta campaña plantea problemas legales para los empleadores en dos frentes.

Primer problema legal implicado:  El primer problema implicado es la actividad concertada y las protecciones proporcionadas por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Muchas personas perciben la NLRA como una ley que solo pertenece a la fuerza laboral sindicalizada. Sin embargo, NLRA brinda a todos los empleados el derecho a unirse para lograr un objetivo común. Esto incluye unirse para las huelgas.

• Qué significa esto para los empleadores? Por lo tanto, los empleadores tienen prohibido tomar medidas adversas contra un empleado por ejercer su derecho a planificar esta “huelga”. Por ejemplo, un empleador que recibe un aviso de que un empleado está animando a otros en Facebook a quedarse en casa el 1 de mayo no puede disciplinar a ese empleado por este comportamiento.
• Qué pueden hacer los empleadores? Los empleadores no deberían ignorar la situación. En primer lugar, los empleadores deben hacer saber a sus empleados que comprenden el deseo de expresarse. Los empleadores pueden explicar que aprecian el mensaje que se pretende expresar con una huelga porque ya comprenden las contribuciones que los inmigrantes han hecho a Estados Unidos y el impacto que los problemas de inmigración tienen en las familias. Cuando corresponda, los empleadores pueden decirles a los empleados que pertenecen a organizaciones comerciales que apoyan la reforma migratoria y que también están trabajando por el cambio. Un empleador también puede dejar en claro que los empleados no deben sentirse presionados a retirarse solo porque otros hayan declarado que tienen la intención de hacerlo. Se debe informar a los empleados que pueden apoyar los problemas y aun así venir a trabajar.
• Con respecto al tema de las ausencias resultantes de una huelga, los empleadores pueden recordar a los empleados la política de asistencia de la empresa con anticipación. Sin embargo, los empleadores deben evitar los despidos o la disciplina si una ausencia está relacionada con una huelga. Disciplinar a un empleado que no trabaja en un turno programado puede ser apropiado si ha violado la política de la empresa, sin embargo, es importante considerar cuidadosamente los riesgos involucrados con esto. Podría haber una responsabilidad grave si la Junta Nacional de Relaciones Laborales determina que un empleador impuso una disciplina por participar en una actividad protegida. Más allá de eso, podría producirse una prensa negativa si se percibe que un empleado ha sido castigado por alinearse con las protestas del Primero de Mayo.
• Cuáles son los límites de lo que los empleados pueden hacer en el lugar de trabajo? Aunque la actividad concertada está protegida, los empleados pueden perder este derecho cuando se involucran de manera inapropiada. Por ejemplo, los empleados que de alguna manera defiendan la destrucción de la propiedad podrían ser sancionados.

La segunda cuestión jurídica implicada: El segundo tema implicado son los esfuerzos de cumplimiento de inmigración del empleador. Es muy importante no asumir que los empleados que participan en una huelga o apoyan la acción ejecutiva son trabajadores indocumentados. No existe una base legal para suponer que los empleados que se manifiestan, o muestran emblemas y banderas en solidaridad con los manifestantes, sean ellos mismos trabajadores indocumentados. La expresión en el lugar de trabajo no constituye un aviso constructivo al empleador de que un empleado está trabajando ilegalmente en los Estados Unidos. Las políticas nacionales de inmigración son un tema importante para toda la comunidad de inmigrantes, tanto para personas documentadas como indocumentadas. Muchos empleados tienen familias de estatus mixto y están muy interesados ​​en leyes y políticas relacionadas con la inmigración. Un estudio reciente confirmó que más de la mitad de todas las familias inmigrantes tienen miembros con una combinación de estatus legales. Por lo tanto, es importante asegurarse de que los gerentes no saquen conclusiones precipitadas sobre la autorización de trabajo de un empleado. Si un empleado está autorizado para trabajar en los EE. UU. Es una determinación que se toma al inicio de la relación laboral cuando completa el Formulario I-9. Los empleadores no pueden tomar medidas basadas en sospechas.

Dicho esto, los empleadores deben asegurarse de que el personal de recursos humanos esté actualizado en el cumplimiento del Formulario I-9. Tiene que haber un buen sistema para asegurarse de que la versión actual del formulario se complete de manera precisa y oportuna. Todos los empleadores deberían utilizar ahora el nuevo formulario I-9.

DESCARGO DE RESPONSABILIDAD: Tenga en cuenta que esta presentación es solo para fines informativos y proporciona información general sobre las leyes de empleo e inmigración para ayudarlo a identificar cuándo puede necesitar asesoramiento adicional. No se trata de un tratamiento exhaustivo de los estatutos, jurisprudencia o reglamentos que se relacionan con el tema. Por favor, reconozca que la ley se está desarrollando rápidamente en esta área y querrá obtener asesoramiento legal actual sobre su situación específica antes de tomar medidas. Las responsabilidades de la ley de empleo e inmigración a menudo dependen en gran medida de los hechos y circunstancias particulares del caso o situación individual. Como tal, los empleadores deben buscar el consejo de un abogado antes de tomar sus determinaciones. Monty & Ramirez LLP está disponible para responder cualquier problema relacionado con el empleo o la inmigración con su empre