Pregúntele a Jacob: la nariz sensible del empleado puede ser una discapacidad
Q Uno de nuestros empleados se ha quejado de los perfumes en nuestra oficina y ha solicitado un cambio en la forma en que se comunica con el personal, por ejemplo, correos electrónicos y llamadas telefónicas en lugar de comunicación en persona, para evitar los olores. No tenemos una política de fragancias. Sería mejor crear uno?
A Depende. Si la empleada es muy particular acerca de los olores que la rodean y desea tener una política de fragancias, puede implementar una. Si tiene una sensibilidad legítima a sustancias químicas o fragancias (una afección médica que puede causar dolores de cabeza, náuseas y dificultades respiratorias), puede calificar como discapacitada según la Ley de Enmiendas de la ADA (ADAAA), asumiendo que su afección limita una o más “actividades importantes de la vida”. . ” En ese caso, se le pedirá que le proporcione un ajuste razonable.
Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), lo que califica como una adaptación razonable y lo que constituye una “dificultad excesiva” para el empleador son preguntas muy específicas de hechos. Si se requiere una adaptación, los tribunales generalmente han sostenido que proporcionar un purificador de aire y minimizar la necesidad de un empleado de estar en áreas comunes del lugar de trabajo es suficiente. Pero en casos de síntomas graves o frecuentes, los empleadores deben adoptar un lugar de trabajo libre de fragancias. Depende de la gravedad de la condición del empleado y la naturaleza de su negocio.
Si una condición médica está causando preocupaciones al empleado, indague más para evaluar si es necesaria una adaptación. Si solo le gustan los olores, no hay nada de malo en proporcionarle una forma de evitar las fragancias de sus compañeros de trabajo.
Q Tenemos un empleado que regresa después de seis meses de licencia militar. Necesitamos acreditar su banco de tiempo libre pagado (PTO) por los seis meses de licencia?
A Si. La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA) se aplica a todos los empleadores y protege a los miembros del servicio de las consecuencias de estar ausentes de sus trabajos civiles, incluida la pérdida de la acumulación de beneficios. Hay excepciones a ese requisito, por ejemplo, si el empleado no le notificó con anticipación que estaba tomando una licencia militar a pesar de que era razonable que lo hiciera, fue despedida de manera deshonrosa o no se reportó de inmediato al trabajo. a su regreso. Suponiendo que el empleado sea un miembro del servicio elegible, debe acreditar su banco de PTO y hacer todo lo que sea necesario para colocarlo en la misma situación de beneficios en la que habría estado si no hubiera tomado una licencia militar.
Q Nos gustaría crear un programa de reconocimiento de empleados que otorgue puntos a los empleados que puedan usarse para comprar artículos de la marca de la empresa en una tienda en línea. Es necesario agregar el valor de los artículos “comprados” por los empleados a sus ingresos brutos a efectos fiscales?
A En algunos casos, sí, dependiendo del valor de los artículos. Los beneficios complementarios de minimis califican para la exclusión del código tributario de los ingresos brutos. De minimis significa “tan pequeño como para hacer que su contabilidad sea irrazonable”. Tenga en cuenta que si los empleados pueden intercambiar puntos por efectivo, sería razonable contabilizar el efectivo, que no sería de minimis. En lo que respecta a los artículos de marca de la empresa a los que se refiere, los artículos valorados en $ 100 o menos se han reconocido como beneficios de minimis excluibles, pero si el valor es mayor que eso, debe incluirse en los ingresos brutos de los empleados.
Q En nuestro lugar de trabajo, los empleados trabajan siete horas al día. Ofrecemos descansos de 15 minutos por la mañana y por la tarde y una hora para el almuerzo. Algunos empleados han expresado su deseo de trabajar durante el almuerzo e irse una hora antes. Es eso legal?
A Según la ley federal, la respuesta es sí. Según la ley estatal, la respuesta es quizás. La Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA) no requiere que los empleadores ofrezcan descansos o pausas para comer a los empleados. Por lo tanto, la FLSA no es una barrera para los empleados que trabajan directamente y se van “una hora antes”. Sin embargo, algunos estados requieren que los empleados tomen un descanso para comer si trabajan una determinada cantidad de horas. Massachusetts, por ejemplo, requiere un descanso para comer de 30 minutos si los empleados trabajan seis o más horas en un período de 24 horas, y deben ser relevados de todas sus funciones durante el descanso. No es necesario que pague a los empleados durante los descansos legítimos para comer que duren más de 20 minutos. (Nota: La FLSA establece que, dado que eligió proporcionar descansos de 15 minutos, debe pagarles a los empleados). Por lo tanto, todo depende de su estado. La guía del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) sobre las leyes estatales que abordan este problema está disponible en www.dol.gov/whd/state/meal.htm.
Jacob M. Monty, socio gerente de Monty & Ramirez, LLP, ejerce en la intersección de la ley de inmigración y laboral. Puede ser contactado en jmonty @ montyramirezlaw.com o 281-493-5529.