Pregúntele a Jacob: Necesitamos su insignia apestosa: recuperar el costo del equipo no devuelto
Q : Si un empleado renuncia y no devuelve su insignia y uniforme, podemos deducir el costo de los artículos de su cheque de pago final? Si no es así, qué podemos hacer?
A : Eso depende del estado donde trabajó el empleado. Algunos estados permiten a los empleadores hacer deducciones del salario de los empleados con autorización por escrito. Puede pedirle a un empleado que firme dicha autorización al ser contratado cuando le entregue el equipo relacionado con el trabajo. Una alternativa es enviarle al empleado una factura y considerar la posibilidad de llevarla a cabo en cobros si no la paga.
Q : Recientemente, colocamos a una gerente en un plan de mejora del desempeño, y ella respondió renunciando (con un aviso de dos semanas). Debido a que está teniendo un impacto negativo en la moral del equipo, podemos hacer que su renuncia sea efectiva ahora y renunciar al período de notificación de dos semanas? Si es así, ¿tenemos que pagarle las dos semanas?
A : Si el empleo del supervisor es a voluntad, probablemente pueda despedirlo a pesar de que haya notificado su renuncia. Los empleados a voluntad pueden ser despedidos en cualquier momento por cualquier motivo legal. No necesitaría pagarle por el período de notificación de dos semanas y solo le deberá el salario por el tiempo que trabajó. Sin embargo, si está cubierta por un acuerdo de negociación colectiva, es posible que no pueda despedirla después de que haya dado aviso.
Q : Uno de nuestros empleados ha atravesado momentos económicos difíciles. Desafortunadamente, ha comenzado a tener problemas con el olor corporal. Entiendo que este es un tema delicado; por ejemplo, su olor corporal puede deberse a una enfermedad. Para mí, sin embargo, es obviamente el olor corporal del sudor. Cómo podemos animarlo a que reconozca el problema y limpie su acto?
A : Como ha reconocido, debe tener cuidado en esta situación porque el olor corporal del empleado podría ser causado por una condición médica que puede estar protegida por la ley federal. Debe abordar el problema en privado y con sensibilidad. Infórmele al empleado y discuta con él las posibles soluciones, en caso de que su olor corporal sea atribuible a una afección médica que pueda requerir adaptaciones.
Q : Si un empleado llega al trabajo enfermo (por ejemplo, con gripe, fiebre o vómitos), ¿tenemos derecho a enviarlo a casa y hacer que use el tiempo libre pagado (PTO)? O estamos obligados a pagarle si decidimos enviarla a casa?
A : Sí, puede enviar a casa a un empleado enfermo. De hecho, los empleadores están obligados por la ley federal a garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable para los empleados. En la mayoría de las circunstancias, también puede requerir que un empleado use la PTO cuando no esté trabajando. Al igual que con todos los problemas de recursos humanos, sea coherente con respecto a quién debe usar PTO para las enfermedades y cuándo. Para proteger a su empresa de la responsabilidad, debe tener una política escrita que se aplique por igual a todos los empleados.
Jacob M. Monty, socio gerente de Monty & Ramirez, LLP, ejerce en la intersección de la ley de inmigración y laboral. Puede ser contactado en jmonty@montyramirezlaw.com o 281-493-5529.