Pregúntele a Jacob: Podemos otorgar a los ejecutivos más licencia por maternidad que a otros empleados?
Q Nuestra empresa ofrece tres semanas de licencia por maternidad remunerada para la población de empleados en general. Queremos ofrecer a los empleados de nivel ejecutivo cinco semanas de licencia por maternidad remunerada. Hay algún problema con esta política?
A El gobierno federal y los estados individuales tienen requisitos con respecto a la licencia familiar y médica. En Texas, las leyes sobre licencias por maternidad y familiares son idénticas a las leyes federales. Otros estados tienen leyes que van más allá de los requisitos del gobierno federal.
La Ley federal de licencia médica y familiar (FMLA) permite a los empleados elegibles tomar una licencia con protección laboral para, entre otras cosas, el nacimiento de un niño o para cuidar a un niño recién nacido, adoptado o de crianza. Pero eso es licencia sin goce de sueldo. Debido a que su empresa ofrece licencia pagada, puede otorgar licencia de la forma que considere conveniente, siempre que la licencia no se asigne de manera discriminatoria.
La licencia parental debe otorgarse a hombres y mujeres por igual, lo que significa que no puede, por ejemplo, otorgar a las ejecutivas cinco semanas de licencia parental remunerada y a los hombres ejecutivos solo tres semanas. El aumento de la licencia parental remunerada debe proporcionarse por igual a los empleados a pesar de cualquier característica protegida (por ejemplo, género, raza y edad) según las leyes de discriminación federales y estatales. El estatus de ejecutivo no es una categoría protegida, por lo que proporcionar a los ejecutivos cantidades diferentes de licencia pagada que las que obtienen los empleados de base no viola las leyes de discriminación.
Q Tenemos algunos trabajadores asalariados no exentos que violan excesivamente nuestra política de asistencia. Podemos disciplinarlos reduciendo sus horas de trabajo? Permanecerían a tiempo completo y sus beneficios no se verían afectados, pero su salario anual obviamente se reduciría.
A Sí, puede reducir las horas de trabajo de los trabajadores asalariados no exentos por violaciones de su política de asistencia siempre que aplique el castigo por igual. Las tarifas por hora de los empleados no pueden caer por debajo del salario mínimo aplicable en su área. Considere incorporar el lenguaje de reducción de horas en su política escrita. Sin embargo, es importante asegurarse de no castigar a algunos empleados pero no a otros por el mismo tipo de mala conducta.
Q Contratamos a un ex voluntario para un puesto temporal a tiempo parcial. Trabajó durante cinco días y luego no volvió a trabajar. Su gerente intentó comunicarse con ella varias veces y luego decidió despedirla según nuestra política de “no llamar, no presentarse”. Una compañera de trabajo pudo ponerse en contacto con la empleada en las redes sociales y mencionó que tiene algunos problemas de salud mental. Tenemos alguna obligación de iniciar el proceso interactivo en este momento?
A No. Aunque su percepción de la discapacidad del empleado puede desencadenar el proceso interactivo, no sabía que tenía una discapacidad hasta después de su despido. Antes de su despido, ella no solicitó una adaptación y usted no tenía percepción ni conocimiento de su discapacidad. Por lo tanto, el proceso interactivo no se activó. Sin embargo, si la empleada vuelve a solicitar el puesto y es recontratada, es posible que ahora tenga conocimiento de su discapacidad y deba considerar proporcionar las adaptaciones adecuadas.
Q Podemos exigir que un empleado reciba tratamiento por abuso de alcohol aunque nunca haya sido enviado a hacerse la prueba? El tratamiento se basaría en su historial conocido.
A Este es un asunto complicado. Si el consumo de alcohol por parte del empleado no le está causando problemas en el trabajo, es posible que tenga opciones limitadas. El alcoholismo puede considerarse una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que brinda algunas protecciones a los empleados. En lugar de requerir que el empleado reciba tratamiento, implemente un sistema de evaluación del desempeño para monitorear los problemas que puedan surgir y abordar los problemas a medida que se conviertan en problemas que afecten a su negocio. De esa manera, es posible que pueda identificar los problemas que afectan el desempeño laboral y ayudar al empleado a recibir tratamiento cuando sea necesario, incluso sin una prueba de alcoholemia fallida. Si el empleado solicita una adaptación o admite que tiene un problema con el alcohol, es posible que usted tenga la obligación de proporcionar una licencia para que pueda inscribirse en un programa de rehabilitación.
Jacob M. Monty, socio gerente de Monty & Ramirez, LLP, ejerce en la intersección de la ley de inmigración y laboral. Puede ser contactado en jmonty@montyramirezlaw.com o 281-493-5529.