Pregúntele a Jacob: ¿Qué preguntas de autorización de trabajo puede hacer legalmente?
Q Somos un contratista federal y muchos de nuestros puestos requieren ciudadanía estadounidense / residencia permanente. Algunos de nuestros gerentes quieren que nuestra solicitud de empleo pregunte si los candidatos son elegibles para trabajar en los Estados Unidos. ¿Existe alguna preocupación legal con esto? No planeamos solicitar el estado de ciudadanía. Solo queremos confirmar que los candidatos pueden trabajar legalmente en Estados Unidos.
A Sí, puede preguntarle a un posible empleado si tiene autorización para trabajar, pero debe tener cuidado de no recopilar información adicional. Si pregunta esto en una solicitud, lo ideal sería dejar que el solicitante marque “Sí” o “No” en lugar de darle espacio para escribir. Debe evitar preguntar sobre ciudadanía o tipo de autorización.
Q El salario de un empleado no exento aumentó accidentalmente en $ 2 la hora hace seis meses. Acabamos de descubrir este error. El empleado nunca dio a conocer la información. ¿Podemos recuperar el pago en exceso mediante deducciones de nómina preestablecidas?
A Sí, puede rescindir el pago en exceso mediante deducciones de nómina preestablecidas. Sin embargo, en Texas necesita una autorización firmada antes de poder deducir cualquier monto del salario de un empleado. Infórmele que se cometió un error y necesita ser corregido. Luego, pídale que firme una autorización de deducción. Por lo general, estas deducciones deben distribuirse durante un período de tiempo para que no supongan una carga excesiva para el empleado ni disminuyan su salario por debajo del salario mínimo.
Q Nos gustaría comenzar a hacer que el empleo dependa de aprobar con éxito una prueba de drogas y un examen físico. Existe alguna razón legal por la que no podamos requerir un examen físico?
A Se permite exigir un examen físico, pero está plagado de posibles complicaciones. Primero, bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), el examen solo se puede exigir después de que se haya hecho una oferta contingente de empleo y solo si todos los demás candidatos para el tipo de trabajo deben tener un examen físico. El historial médico debe mantenerse confidencial y los resultados no pueden usarse para discriminar a las personas con discapacidades. Solo debe evaluar si el posible empleado puede realizar las tareas laborales con o sin adaptaciones. Debido a que esta es una situación tan complicada, es importante contratar a un abogado laboral para obtener orientación específica antes de implementar dicho requisito.
Q Disponemos de cámaras de vigilancia en nuestro almacén. Un empleado ha expresado su preocupación de que estemos violando sus derechos de privacidad. ¿Se nos permite usar las cámaras?
A Sí, puede usar las cámaras en la mayoría de los casos. Si tiene una necesidad legítima de instalar las cámaras, las áreas cubiertas son áreas públicas y los empleados conocen las cámaras, es probable que sea aceptable. Las complicaciones surgen cuando los empleadores intentan instalar cámaras ocultas para “atrapar” a los empleados en el acto o cuando el motivo no es legítimo. Por ejemplo, si instaló cámaras específicamente para monitorear lo que los empleados del sindicato estaban haciendo o diciendo, probablemente violaría la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA).
Jacob M. Monty, socio gerente de Monty & Ramirez, LLP, ejerce en la intersección de la ley de inmigración y laboral. Puede ser contactado en jmonty @ montyramirezlaw. com o 281-493-5529. ✤